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员工抱怨工资太少怎么办

   有时候员工抱怨工资不高,并不是抱怨工资本身,可能是抱怨内部的均衡性,他觉得自己拿的工资还可以,可是为什么某某拿的更多,他觉得两人做的事差不多;还有时,员工抱怨工资不高,是工资跟他现在承担的工作量的?#25165;?#21487;能有些不匹配,如果公司给他低端的工资,让他做着高端的工作,他会认为工资跟工作量是不匹配的;还有些员工抱怨工资不高,并不是工资水准本身不高,而是他个人的消费实在太高了,这与他的生活方式和态度有关。

    所以第一,管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。第二,所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体?#24403;?#21518;的逻辑是什么,公司本身的定位到?#36164;?#20160;么。有些公司就告诉员工,我们不是一家以高薪吸引人的公司,但是我们有好的培养体?#25285;?#26377;好的人带你,还有好的发展机会,对你来?#25285;?#32454;水长流,未尝不是好事。第三,员工抱怨工资不高,有时是短期的状况,要引导员工去看长期,因为每家公司薪酬水准跟?#26377;?#30340;设置,不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别?#26377;?#30340;比例更大,或者薪酬的组成更多。要引导员工向前看,你现在的岗位是怎样,你做的贡?#36164;?#24590;样,未来你可能会得到什么相关的回报,有效的相关引导非常重要。

    所以要了解情况,?#20302;?#31574;略,正确引导,做到这三个方面。

    ?#24616;?#21496;来?#25285;?#34218;酬管理最重要是做到两个平衡:内部要公平,外部要有竞争力。外部要有竞争力,就要了解你所处在什么行?#25285;?#20320;的人才从哪里来,会往哪里去,所处的行业人才的薪酬状况是什么。第二,每个公司的定位不一样,你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候,要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段?#35748;?#20851;的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的,比如公司刚刚起步,在短期的现金收入上可能不高,可以设置一些股权等长期的激励,引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段,你不可能每年?#26377;?#21152;的非常快,但可以考虑增加一些福利。内部公平,就是有一个内部的薪酬等级框架,什么人、什么岗位需要拿到高水准,你要经过对业务的分析,岗位的评估。

    有些公司的工资并不是在市场中处于高位,但是他们的员工仍然比较稳定,或者满意度比较高,其中,根据员工的需求建立相应的激励手段,是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司,我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型,他们?#19981;?#30340;东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上,也是可以达到留才效果的。

    调研表明,为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才,如果在这家公司有更快速更好的发展,员工?#19981;?#22240;此接受短期内工资比较低的状况,第二就是文化,特别是80后90后的员工会?#19981;?#26576;一种文化,比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环?#24120;?#25110;者在同事中找到很多很好的朋友,上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和,对你?#24616;?#21169;和发展为主。第三,还会有一些公司,投资对员工进?#20449;嘌担?#27880;重员工能力的发展,发展有时候是位置的提升,有时候是能力的发展,如果公司内部有很多机制,让员工发展各种技能,都可以对员工有激励性。

    总而言之,工资不是留才的最优手段,企业要想做出成本最优的留才手段,就要根据所在行业、员工需求,制定有效的留才方式,除了工资之外,还有职业的发展、能力的发展和企业的文化?#24049;?#37325;要。至于是任?#19978;?#24323;工资少的员工走,重新招聘新人,重新培养,还是笼络住老员工,哪种方式对企业发展更好?很难讲,如果这个人?#24616;?#21496;业务发展有帮助,同时价值观也是公司鼓励和赞许的,留下他肯定是?#24616;?#21496;有利的。如果不是?#23548;?#38750;常优秀的员工,离开也是正常现象。

 

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